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Fachkräfte finden

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Ein attraktiver Arbeitgeber sein und dies kommunizieren

Arbeitgeber müssen attraktiv sein für jetzige und künftige Mitarbeiter. Es macht für Unternehmen daher Sinn, „Alleinstellungsmerkma-le“ zu entwickeln und gewissermaßen eine eigene „Arbeitgebermarke“, neudeutsch auch „Employer Branding“, offensiv nach außen und innen zu kommunizieren. Das Marketing stellt dabei auch einen Orientierungsrahmen für das Personalwesen dar. Aber alleiniges Kommunizieren hilft nicht. Die Arbeitgeberattraktivität muss auch gelebt werden, von „oben“ nach „unten“ und umgekehrt. Eigene und potenzielle Mitarbeiter erkennen schnell, ob die kommunizierte Attraktivität auch authentisch ist. Das Motto lautet also: „Tue Gutes für Deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und rede darüber“.

Wichtige Ansprechpartner zum Thema:

  • AK Demografie des Runden Tisches Siegen für Siegen-Wittgenstein und Olpe: www.regional-agentur.de/start
  • Gesellschaft für Arbeitsschutz- und Humani-sierungsforschung mbH Volkholz und Partner (GfAH): www.demowerkzeuge.de
  • Das Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“ ist eine zentrale Plattform zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf - Bundesfamilienministerium zusammen mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft (BDA, DIHK, ZDH) und dem DGB (www.erfolgsfaktor-familie.de). 
  • Die Plattform hat einen Leitfaden für Personalmarketing veröffentlicht: „Mit Familienfreundlichkeit Personal gewinnen“ – Leitfaden für Personalmarketing mit dem Erfolgsfaktor Familie.www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/mit-familienfreundlichkeit-personal-gewinnen/96142
  • Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA): „Zukunft sichern, Arbeit gestalten", lautet das Motto der Initiative Neue Qualität der Arbeit. Seit mehr als zehn Jahren setzt sich die Initi-ative für eine neue Qualität der Arbeit ein: Wie kann Arbeit für Unternehmen rentabel und für Beschäftigte gesund, motivierend und attraktiv gestaltet werden? www.inqa.de
  • Das Audit „Zukunftsfähige Unternehmenskultur“ von der INQA hilft z. B., sich mit einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte besser aufzustellen. Das Besondere daran: Mitarbeitende und die Geschäftsführung in den teilnehmenden Unternehmen und Verwaltungen sitzen von Beginn an gemeinsam an einem Tisch. Der Handlungsbedarf wird gemeinsam identifiziert und alle Verbesserungsvorschläge werden zusammen entwickelt. Mehr zum Audit unter www.inqa-audit.de
  • Die Südwestfalen Agentur bietet Veranstaltungen zum Thema Arbeitgebermarketing in der Region an und organisiert Karrieremessen: www.suedwestfalen.com
  • Das Programm „unternehmensWert:Mensch“ unterstützt die moderne Personalpolitik – speziell zugeschnitten auf die Bedürfnisse im Mittelstand – und wird durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert: www.unternehmens-wert-mensch.de.
  • Das Programm kann in NRW mit einer „Potenzialberatung“ ergänzt werden. Weitere Informationen dazu unter www.potenzialberatung.nrw.de oder bei der Regionalagentur: http://www.regional-agentur.de

Vor dem Hintergrund der oft schlagkräftigen Imagekampagnen sowie des generell höheren Bekanntheitsgrades von Großunternehmen bedarf es bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) größerer Anstrengungen, im Wettbewerb um begehrte Fachkräfte zu bestehen. Daher sollten diese ein wettbewerbsfähiges Arbeitgeberprofil/Arbeitgebermarke für ihr Unternehmen entwickeln. Dies stärkt wesentlich auch die Bindung von Fachkräften an das Unternehmen.

Besonders die eigene Internetseite ist für Unternehmen ein wichtiges Instrument, um in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels für Mitarbeiter zu werben – vor allem im Hinblick auf junge Nachwuchskräfte. Gerade für Schülerinnen und Schüler, die sich über die Möglichkeiten zur Ausbildung informieren möchten, sind die Internetauftritte der Betriebe mit die wichtigste Informationsquelle. Das haben IHK-Erhebungen immer wieder bestätigt. Wenn ein Unternehmen für Auszubildende attraktiv sein will, muss sich das auch im Internet widerspiegeln. Wie zur Arbeitgeberattraktivität gilt auch in Punkto Ausbildung: „Tue Gutes und zeige es am besten auf Deiner Homepage!“. Gesonderte und speziell zugeschnittene Seiten für Ausbildungs- und Karrieremöglichkeiten sind ein großes Plus.

Weitere Informationen bei der IHK Siegen finden Sie hier

Ähnliches gilt beim Werben um den jungen Akademikernachwuchs: Auch für ihn kommt der Unternehmenshomepage im Hinblick auf die Arbeitgeberattraktivität eine herausragende Rolle zu. Was genau unterscheidet das Unternehmen von anderen? Hat der Betrieb einen guten Ruf als Arbeitgeber? Gerade auf der Homepage – aber natürlich auch auf den anderen Kommunikationskanälen – muss deutlich werden, dass die Arbeitgeberattraktivität authentisch gelebt wird. (siehe dazu z. B. Heft 127 der Schriftenreihe der IHK Siegen: „Was erwarten Studierende von ihren zukünftigen Arbeitgebern?“

Neue Mitarbeiter aktiv einführen und unterstützen

Der neue Mitarbeiter ist gefunden und eingestellt, damit ist eine erste Hürde genommen. Doch wie geht es jetzt weiter, und zwar so, dass die neue Kollegin, der neue Kollege optimal in das Unternehmen eingegliedert wird? Dazu bedarf es einiger Vorbereitung vor dem ersten Arbeitstag, denn nur dann kann dieser schon gleich dazu beitragen, dass der/die „Neue“ sich gleich wohlfühlt. Also gilt es, festzulegen, wer genau als Pate, Mentor oder einfach als erster Ansprechpartner zur Verfügung steht. Das sollte jemand sein, der selbst gut im Unternehmen verankert ist und der die Abläufe im betreffenden Bereich beherrscht. Für Organisatorisches lohnt sich eine Checkliste anzufertigen:

  • Ist der Arbeitsplatz hergerichtet einschließlich Schlüsselausgabe, Einrichtung der IT und Zeiterfassung?
  • Der neue Mitarbeiter benötigt Informationen zu Arbeitszeiten, Pausenregelung, ggf. Küchennutzung, über die internen Informationssysteme, Urlaubsplanung, Umgang mit Krankheitsfehltagen sowie eine Einweisung zur Arbeitssicherheit.
  • Eine Liste mit wichtigen Ansprechpartnern sollte nicht fehlen. Über die organisatorische Einweisung hinaus kann es eine schöne Idee sein, dafür zu sorgen, dass der neue Kollege, die neue Mitarbeiterin an ihrem ersten Tag nicht alleine zu Mittag isst. Es geht darum, deutlich zu machen, dass der Betrieb ein wirkliches Interesse zeigt. Der Mentor oder die Patin hat darüber hinaus die Aufgabe, die Organisationsstruktur und auch informelle Strukturen zu zeigen, so dass diese schnell begreifbar werden. Auch Abläufe, die sich „eingeschliffen“ haben, sollten kommuniziert werden.

Weitere Informationen erhalten Sie hier.
 

Demografie-Check durchführen und Personalbedarfe frühzeitig klären

Der demografische Wandel hat auf Unternehmen erhebliche Auswirkungen. Die Anforderungen an das Personal- und Gesundheitsmanagement nehmen spürbar zu. Mittelfristig schrumpft die Zahl junger Nachwuchskräfte im Arbeitsmarkt. Der Fachkräftemangel wird sich weiter verschärfen. Gleichzeitig steigt in der Regel das Durchschnittsalter der Erwerbspersonen. Auf welche Herausforderungen sich Unternehmen im Zeitverlauf genau einstellen müssen, kann erst nach einer eingehenden Analyse der jeweiligen Mitarbeiterstruktur und der Bedarfsplanung gesagt werden. Dabei können die IHK-Instrumente „Demografier-echner“ und „Fachkräftemonitor“, aber auch Angebote von weiteren Institutionen, gut helfen.

Weitere Informationen, Ansprechpartner und Netzwerke für Hilfestellungen:

Demografie-Rechner der IHK Siegen: www.demografierechner-nrw.de

Fachkräfte-Monitor der IHKs in NRW: www.ihk-fachkraefte-nrw.de

Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KO-FA): www.kofa.de/handlungsempfehlungen/situation-analysieren

Initiative Neue Qualität der Arbeit – INQA, Geschäftsstelle, c/o Bundesanstalt für Ar-beitsschutz und Arbeitsmedizin, Berlin: www.inqa-demographie-check.de
 

Fachkräftemessen besuchen

Fachkräftenachwuchs zu bekommen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, ist auch die Präsenz auf Berufs-, Fachkräfte- und Ausbildungsmessen ein probates Mittel. Informationen, Ansprechpartner und Netzwerke für Hilfestellungen:

Ausbildungsmesse Siegen: www.ausbildungsmesse-siegen.info

Berufsmesse Olpe: www.berufsmesse-olpe.de

Wittgensteiner Ausbildungsmesse: www.wittgensteiner-ausbildungsmesse.de

Ausbildungsmesse Südsiegerland: http://wp.ausbildungsmesse-suedsiegerland.de

Hochschulkontaktmessen an der Uni Siegen: www.uni-siegen.de und www.vwi-siegen.de

Der W&I-Tag gilt als einer der wichtigsten Hochschulkontaktmessen an der Universität Siegen für Studierende der Wirtschafts- und Ingenieurwissenschaften, die ihrer Karriere durch direkten Kontakt zu Firmen den richtigen Anschub geben möchten: https://www.wi-tag.com 

Auf Vielfalt setzen: Chancengleichheit und „Diversity“

Unternehmen, die auf Vielfalt („Diversity“) setzen, nutzen aktiv die vielseitigen Potenziale von Mitarbeitern. Dieser Aspekt umfasst dabei Unterschiede in der Belegschaft sowohl in äußerlich erkennbaren Merkmalen wie beispielsweise Geschlecht, Alter oder Behinderungen als auch in Merkmalen, die oft nicht direkt sichtbar sind, wie religiöse Anschauungen, kultureller Hintergrund, gesellschaftliche Rollen etc. „Diversity Management“ hebt somit die individuelle Verschiedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen hervor und versucht sie für den Unternehmenserfolg positiv zu nutzen. Das bietet Vorteile auf mehreren Ebenen: Zum einen erweitert es im Zuge des zunehmenden Fachkräftemangels den Horizont für das Finden von Nachwuchs- und Fachkräften. Des Weiteren verbessert es die Unternehmens- und Willkommenskultur und –kommunikation sowie die Teamarbeit im Betrieb selbst. Das erhöht auch die Arbeitgeberattraktivität nach außen und innen erheblich. Schließlich erweitert Vielfalt zudem die Perspektiven in einer Arbeitswelt, die durch zunehmende Geschwindigkeit, Vernetzung, Internationalität und Veränderung gekennzeichnet ist. Eine moderne Personalführung berücksichtigt dabei kompetent die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten im Rahmen unternehmerischer Belange. Eine mitarbeiterorientierte Führungskultur fördert und verstärkt die interne Vielfalt z. B. durch Teamkonstellationen, in denen verschiedene Altersgruppen, Menschen unterschiedlichen Geschlechts sowie unterschiedlicher sozialer und kultureller Herkunft mit verschiedenen Kompetenzen und Erfahrungen zusammenkommen.

Weitere Informationen dazu:

Initiative Neue Qualität der Arbeit bietet Ar-beitgebern und Beschäftigten vielfältige An-regungen für das Handlungsfeld „Chancen-gleichheit & Diversity“: www.inqa.de/DE/Informieren-Themen/Diversity/inhalt.html 

Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KO-FA): www.kofa.de/themen-von-a-z/diversity

berufundfamilie gemeinnützige GmbH - eine Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung: www.berufundfamilie.de/arbeitgeberattraktivitaet/diversity-management
 

Fachkräfte aus dem Ausland engagieren

Flüchtlinge qualifizieren oder ausbilden

Menschen in unsere Region gekommen, die die Kreise und Kommunen nicht nur vor viele Herausforderungen stellen, sondern auch eine wichtige Ressource für die Fachkräftesicherung darstellen.  So ist es bei immer mehr geflüchteten Menschen möglich, über eine Ausbildung oder eine vorgeschaltete Ein-stiegsqualifizierung (EQ) den Weg in den Be-ruf zu bahnen. Bei der Vermittlung der notwendigen Sprach- und Kulturkompetenz sind zahlreiche Träger unterstützend tätig. Diese Kurse sind z. B. über das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (www.bamf.de) zu finden.

Das bbz in Siegen verfügt durch entsprechen-de Projekte über Erfahrung zu diesem Thema und kann dazu beraten: www.bbz-siegen.de

Weitere Informationen, z. B. zu den Voraus-setzungen zur Einstellung von Flüchtlingen, finden sich im Online-Magazin „Faktor A“ der Agentur für Arbeit: www.faktor-a.arbeitsagentur.de/mitarbeiter-finden/hilfe-fuer-arbeitgeber-fluechtlinge-einstellen

 

„Blaue Karte EU“ nutzen

Wenn sich Fachkräfte nur noch weltweit finden lassen, weil der deutsche und der europäische Arbeitsmarkt in diesem speziellen Seg-ment total leergefegt sind, ist die „Blue Card“ (Blaue Karte EU) eine Möglichkeit. Mit ihr werden Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis erteilt, sofern bestimmte Bedingungen für die Fachkraft erfüllt sind. So muss ein Hochschul-abschluss nachgewiesen werden und dem Arbeitsverhältnis muss ein Bruttojahresgehalt in einer bestimmten Mindesthöhe zugrunde liegen.

Alle wichtigen Informationen zur Er-teilung der „Blue Card“ sind hier gebündelt: www.bamf.de/DE/Migration/Arbeiten/BuergerDrittstaat/BlaueKarte/blaue-karte-node.htm

 

Möglichkeiten des Anerkennungsgesetzes nutzen

Menschen mit Migrationsgeschichte sind eine der wichtigsten Ressourcen für die Fachkräftegewinnung. Nicht immer muss man bei der Einstellung von ausländischen Arbeitskräften bei null anfangen: Viele haben bereits im Ausland bestimmte Berufsqualifikationen erworben. Diese können in Deutschland anerkannt werden, so dass eine Vergleichbarkeit zum deutschen Berufsqualifikationssystem hergestellt wird. Damit wird für Arbeitgeber transparenter, was hinter den manchmal sehr wohlklingenden Abschlüssen wirklich steckt. Das Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz (BQFG) bietet den Rechtsrahmen, um die im Ausland erworbenen Qualifikationen anzuerkennen. Zuständige Stellen sind die Kammern www.ihk-siegen.de und www.hwk-swf.de

Die wichtigsten Informationen zur Anerkennung von Berufsqualifikationen sind in einem Internetportal zusammengefasst: www.anerkennung-in-deutschland.de
 

Internet-Stellenbörsen nutzen

Inzwischen haben die allermeisten Unternehmen einen eigenen Internetauftritt, auf dem sie auch freie Stellen veröffentlichen. Doch wer soll diese dort finden? Das gelingt nur bei denjenigen, die gezielt nach Stellen in diesem Unternehmen suchen. Breiter kommuniziert man Stellenanzeigen über Stellenbörsen.
Die größte Stellenbörse im deutschsprachigen Internet ist das kostenfreie Angebot der Agentur für Arbeit. Dort sind zum Teil auch Profile von Bewerbern hinterlegt. Mit etwas Glück finden Arbeitgeber dort schon gleich die richtige Neubesetzung. Wenn Unternehmen sich registriert haben, können sie selbst ihre Angebote ins Netz stellen. Bei Problemen unterstützt die Arbeitsagentur aber auch: www.jobboerse.arbeitsagentur.de

Darüber hinaus gibt es viele kommerzielle Angebote, die z. T. branchenorientiert oder auch nach Einstiegsniveau sortiert sind. Über die üblichen Suchmaschinen finden sich zahlreiche Angebote. Ein wenig stöbern hilft dabei, sich für die passenden Angebote zu entscheiden.
Sicherlich ist es jedoch sinnvoll, die regionalen Angebote zu nutzen, die gezielt Bewerber ansprechen, die sich für Stellen in Siegen-Wittgenstein/Olpe bzw. Südwestfalen interessieren. Deshalb finden sich hier die Links zu den bisher bekannten regional orientierten Stellenbörsen (ohne Anspruch auf Vollständigkeit).

www.karriere-suedwestfalen.de

www.regionaler-jobverbund.de

www.jobs57.de
 

Kontakte zu Qualifizierungsanbietern knüpfen

Die Region Siegen-Wittgenstein und Olpe verfügt seit vielen Jahren über eine sehr gut ausgeprägte Anbieterstruktur im Bereich der beruflichen Qualifizierung. Die überbetrieblichen Ausbildungsstätten, die Berufskollegs, die gewerkschaftsnahen und die freien Träger bieten regelmäßig eine Vielzahl an Qualifizierungsmöglichkeiten in allen möglichen Se-quenzen beruflicher Erfordernisse an. Viele sind neben der klassischen berufsbegleitenden Weiterbildung auch im Vollzeitbereich tätig. Firmen können diese Dienstleistungen sowohl für die Weiterqualifizierung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzen als auch für die Akquisition von neuen Fachkräf-ten aus dem Bereich der aktuellen Vollzeit-maßnahmen. Nachstehend eine kleine (bei weitem nicht abschließende) Auswahl entsprechender Anbieter in den Kreisen Siegen-Wittgenstein und Olpe (zur besseren Kon-taktmöglichkeit sind in diesem Fall die Telefonnummern mit aufgeführt):

  • Kölner Wirtschaftsfachschule – WiRa-Gruppe-GmbH Schulungszentrum Siegen
  • Tel.: 0271 / 2319553
  • E-Mail: siegen@wifa.de
  • www.wifa.de

Der Beratungsservice Weiterbildung des Kreises Siegen-Wittgenstein bietet eine neutrale, kostenfreie Beratung zu allen Fragen rund um Bildung, Beschäftigung und Beruf. Das Angebot richtet sich an Beschäftigte, an Berufsrückkehrerinnen und an Personen in beruflichen Veränderungsprozessen. Auch Personen mit im Ausland erworbener Berufsqualifikation werden auf dem Weg zum regionalen Arbeitsmarkt unterstützt.

  • Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung des Kreises Siegen-Wittgenstein Informationen und Terminvergaben:
  • Tel.: 0271 333-152
  • Internet: www.siegen-wittgenstein.de
     

Kooperationen mit Hochschulen lebendig gestalten

Insgesamt gilt es für Unternehmen, sich bei den regionalen Studierenden überhaupt als attraktiver Arbeitgeber und „Anbieter“ von relevanten und sichereren Arbeitsplätzen für Akademiker bemerkbar zu machen. Aus mehreren IHK-Studien ist bekannt, dass ein Groß-teil der hiesigen Studierenden die vielen erfolgreichen Unternehmen mit Karrierechancen kaum kennen. Ein wichtiger Schritt für die regionalen Arbeitgeber ist es deswegen, in Zukunft verstärkt direkt auf die Studierenden zuzugehen, um ihnen mögliche Arbeitsplätze aufzuzeigen und ihre diesbezüglichen Erwar-tungen ernst zu nehmen. Etwa beim Besuch von Studierendenvereinen und Jobmessen – wie z. B. dem Wirtschafts- und Ingenieurtag an der Universität Siegen – Praktikantenstammtischen, Semesterauftaktveranstaltungen u. v. m. Dabei geht es für Unternehmen zwar auch darum, direkt neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu werben. Viel wichtiger ist es bei diesen Veranstaltungen aber, aus erster Hand die Einstellungen und Erwartungen der Studierenden und zukünftigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu erfahren. Konkrete Hilfen im Hinblick auf die Universität Siegen:

Die Jobvermittlung der Universität Siegen ist in den letzten 25 Jahren zu einer wichtigen und sehr gefragten Anlaufstelle für Studierende und Betrieben geworden. Unternehmen können durch die Jobvermittlung auf qualifizierte Studierende zurückgreifen, während die Studierenden bereits während des Studiums über einen längeren Zeitraum hinweg Praxiserfahrungen sammeln können (www.jobvermittlung.uni-siegen.de)

Auch die spezielle Ansprache von ausländischen Studierenden kann sich lohnen. Universität Siegen und IHK Siegen bieten im Hinblick auf diese Zielgruppe etliche Aktivitäten an:

Bei der Personal- und Organisationsentwicklung beraten lassen

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, sich bei der Einführung von Personalentwicklungskonzepten oder bei der Organisationsentwicklung unterstützen zu lassen. Durch die Förderprogramme „Potenzialberatung“ und „unternehmensWert Mensch“ werden Unternehmen unterstützt, die bei der Umsetzung die Hilfe von externen Beratern in Anspruch nehmen. Weitere Informationen zu Fördervoraussetzungen und –höhe bietet die Regionalagentur Beschäftigungsförderung der Kreise Siegen-Wittgenstein und Olpe: www.regional-agentur.de
 

Menschen mit langer Berufsunterbrechung eingliedern

Im Hinblick auf die Besetzung offener Stellen lohnt es sich oft, Menschen, die längere Zeit nicht berufstätig waren, eine Chance zu geben. Das können Frauen mit längerer Kindererziehungs- oder Pflegezeit sein oder Fachkräfte mit gesundheitsbedingten Auszeiten. Aber auch Langzeitarbeitslose warten womöglich auf ihre Chance, sich im Betrieb zu bewähren. Sicher ist die Eingliederung von Menschen, die längere Zeit nicht beruflich aktiv waren, nicht ganz einfach. Manchmal bedarf es dabei auch der Unterstützung von außen. Deshalb gibt es in vielen Fällen auch finanzielle Unterstützung oder auch die fachliche Begleitung. Daher ist es wichtig, frühzeitig Kontakt zu den zuständigen Stellen wie Agentur für Arbeit oder Integrationsfachdienst aufzunehmen. Auch das Kompetenzzentrum Frau und Beruf kann hier vermittelnd tätig werden.

Zeitarbeit verantwortungsbewusst einsetzen – Personaldienstleister nutzen

Zeit- bzw. Leiharbeitnehmer sind in den unterschiedlichsten Branchen und Qualifikationen vertreten. Neben den bekannten „Adressen“ gibt es kleinere, teils sehr spezialisierte Anbieter mit einem durchaus interessanten Pool an qualifizierten Bewerbern und Mitar-beitern. Eine sofortige oder spätere Übernahme des entsprechenden Mitarbeiters ist in der Regel möglich. Im Hinblick auf eine direkte Einstellung von geeigneten Führungskräften können private Arbeitsvermittlungen bzw. die sogenannten „Head Hunter“ die Personalabteilung bei der Suche entlasten.

Zeitarbeitnehmer haben grundsätzlich ab dem ersten Tag dieselben Rechte und Pflichten wie vergleichbare Beschäftigte des Entleihers. Das betrifft wesentliche Arbeitsbedingungen wie z. B. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder Urlaubsanspruch.

Am 1. April 2017 ist die AÜG-Reform („Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung“) in Kraft getreten. Zwei Kernelemente für Zeitarbeitsverhältnisse in Deutschland sind von zentraler Bedeutung: die grundsätzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten und ein sogenanntes „Equal Pay“ nach neun Monaten. Arbeiten Zeitarbeiter also längere Zeit am Stück bei demselben Kunden, steht ihnen in der Regel nach einem Dreivierteljahr dasselbe Gehalt zu wie der Stammbelegschaft des Entleihers. Der Gesetzgeber hat aber auch tarifliche Erweiterungsspielräume für die Zeiträume von 18 beziehungsweise neun Monaten vorgesehen. Weitere wesentliche Punk-te sind die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht (der Vertrag zwischen Zeitar-beitsunternehmen und dem Kundenbetrieb muss ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichnet und der Zeitarbeitnehmer muss dabei namentlich genannt werden) sowie das Streikeinsatzverbot (Zeitarbeitnehmer darf nicht tätig werden, wenn das entleihende Unternehmen unmittelbar von einem Arbeitskampf, also einem Streik, betroffen ist).

Im IHK-Bezirk gibt es etliche handelsregisterlich geführte Unternehmen mit dem Geschäftszweck der Arbeitnehmerüberlassung. Diese sind mit den üblichen Internetrecherchen zu finden.

Weitere Informationen zum Thema:

Bundesagentur für Arbeit: www.arbeitsagentur.de/zeitarbeit

Ergänzende Informationen: IHK Siegen: www.ihk-siegen.de

IG Metall Siegen: www.siegen.igmetall.de

DGB - Deutscher Gewerkschaftsbund Region Südwestfalen: www.region-suedwestfalen.dgb.de

Arbeitgeberverbände in der Region: www.agv-siegen-wittgenstein.de sowie www.agv-olpe.de
 

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Ansprechpartner

Stephan Häger

Tel: 0271 3302-315
Fax: 0271 330244315
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