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„Und jedem Anfang wohnt ein Zauber inne…“ – Unterbrechung und Ende des Arbeitsverhältnisses

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Betriebliches Eingliederungsmanagement als Chance verstehen

Im Sozialgesetzbuch ist verankert, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten, die langfristig erkrankt sind, eine Wiedereingliederung ermöglichen müssen. Der Rahmen des „Betrieblichen Eingliederungsmanagement“ (BEM) kann individuell an das Krankheitsbild des Mitarbeiters angepasst werden. Somit gibt der Gesetzgeber den Unternehmen kein starres Regelwerk an die Hand, sondern eher ein Instrument, um einen Klärungsprozess in Gang zu setzen. Die spezifischen Anforderungen des Arbeitsplatzes werden überprüft und ein angemessener Wiedereinstieg durch unterschiedliche Maßnahmen, wie z. B. die Umorganisation von Arbeitsaufgaben, ermöglicht. Für den betroffenen Mitarbeiter bedeutet dieses Verfahren die schrittweise Wiederaufnahme eines beruflichen Alltags und den Schutz vor einem Arbeitsplatzverlust. Der demografische Wandel zwingt Unternehmen dazu, sich mit den Bedürfnissen einer immer älter werdenden Belegschaft auseinander zu setzen. Gleichzeitig bedeutet dies auch, Erkrankungen und beruflichen Wiedereinstieg von Arbeitnehmern in den Themenkomplex „Fachkräftesicherung“ einzubeziehen. Das BEM hat zudem einen stark präventiven Charakter, um längere bzw. erneute Ausfälle durch Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden und die damit verbundenen Kosten, z. B. durch die Einstellung und Einarbeitung von Ersatzkräften, zu verringern. Somit ist das BEM ein aktiver Bestandteil des unternehmerischen Gesundheitsmanagements.

Um eine schwierige Situation zum Positiven zu wenden, bedarf es einer offenen und vertrauensvollen Kommunikation. Die Rehabilitationsträger (Renten-, Kranken-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung) sowie Betriebsärzte und Integrationsämter können ausführlich zu dem Thema beraten.
 

Links:

  • AMZ Arbeitsmedizinisches Zentrum Siegerland e.V. - Verein für Arbeitsmedizin und Arbeitssi-cherheit: www.amz-si.de/start.html

Angebot zum BEM vom bbz Siegen:

www.bbz-siegen.de

Betrieblichen Sachverstand sichern und bewusst weitergeben

Jüngere Arbeitnehmer sind schneller – ältere kennen jedoch die Abkürzung! Wissen und Erfahrung ist Kapital, das sprichwörtlich in den Köpfen der Mitarbeiter steckt. Es bedarf schlichtweg menschlichen Sachverstands, um aus Rohstoffen ein Produkt herzustellen. Das Besondere an diesem Wissensfundus der Mitarbeiter ist, dass dieser selbstständig in der Lage ist einen Mehrwert zu schaffen. Sei es bei der Optimierung von Arbeitsabläufen oder bei Gesprächen mit Kunden. Das Wissen und die Erfahrungen der Mitarbeiter sind ein bedeutender Erfolgsfaktor für Unternehmen. Die Belegschaft eines Unternehmens kann das vorhandene Wissen durch Neueinstellungen oder Weiterbildung vergrößern und präzisieren. Allerdings ist diese Ansammlung an firmeninternen und fachlichen Wissen bedroht, wenn langjährige Mitarbeiter in den Ruhestand gehen.

 

Eine systematische Sicherung des relevanten Fachwissens während der gesamten Beschäftigungsdauer eines Mitarbeiters sollte daher im Sinne des Unternehmens sein. Aber auch der Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitern sollte gehalten werden. Heutzutage möchten viele Menschen, die laut staatlicher Definition Rentner sind, weiterhin aktiv am Geschehen teilhaben. Insbesondere befristete Arbeitsverträge oder auch Beraterverträge können hier als interessante Instrumente genutzt werden. Auch die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung kann hierbei in Betracht gezogen werden. Hinzu kommen beispielsweise noch die Werkzeuge (Lebens-) Arbeitszeitkonten und altersgerechte Stellenbeschreibungen, um den Übergang in den Ruhestand zu gestalten.

 

Links:

Ein gutes Ende finden – Kündigungen auf Augenhöhe gestalten

Manchmal kommen Unternehmen nicht darum herum, Beschäftigte freizusetzen. Oder aber andersherum: Fachkräfte suchen nach neuen Perspektiven und verlassen das Unternehmen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels haben Unternehmen umso bessere Chancen, jemanden zurückzugewinnen, je fairer sie mit diesen Situationen umgehen. Sind Unternehmen gezwungen, jemanden zu entlassen, so sollten sie es als eine wichtige Führungsaufgabe begreifen, dies den betroffenen Mitarbeitern mitzuteilen und dabei so offen wie möglich vorzugehen. Sie sollten die Beweggründe schildern, die sie zu diesem Schritt gebracht haben. Ziel sollte es jedenfalls sein, dass ein offener Dialog auch nach einem solchen Schnitt möglich bleibt. 

 

Wenn Unternehmen sogar in der unangenehmen Situation sind, einen größeren Per-sonalabbau vornehmen zu müssen, sollten sie ernsthaft in Erwägung ziehen, eine Transfergesellschaft zu nutzen, zumindest dann, wenn die Vermittlungskapazitäten von Agentur für Arbeit und Jobcenter – aus welchen Gründen auch immer – nur eingeschränkt verfügbar sind. In diesem Falle bringen Transfergesellschaften Vorteile für die Beschäftigten, weil diese erst später arbeitslos und zugleich bei der Suche nach neuen Arbeitsplätzen unterstützt werden. Für die Unternehmen hat dies Vorteile, weil ihr Image so wenig wie möglich beschädigt wird und sie zudem Planungssi-cherheit erhalten, denn Kündigungsklagen können auf diese Weise vermieden werden.

 

Links:

Gesellschaft für innovative Beschäftigungs-förderung mbH (G.I.B.) des Landes NRW: www.gib.nrw.de/themen/arbeitsgestaltung-und-sicherung/beschaeftigtentransfer
 

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