Entgelttransparenz-Richtlinie: Handlungsbedarf für Arbeitgeber Praktische Handreichung für Unternehmen mit To-dos zur Umsetzung

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) regelt Maßnahmen, mit denen der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ in der EU wirksam durchgesetzt werden soll. Sie muss bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden.

Ziel der Richtlinie

Die Richtlinie soll geschlechtsspezifische Lohnlücken abbauen, diskriminierende Strukturen sichtbar machen und Beschäftigten stärkere Rechte geben, um Equal Pay durchzusetzen.

Sie führt zu einer deutlichen Erweiterung der Arbeitgeberpflichten im Vergleich zum deutschen Entgelttransparenzgesetz. Angesichts der Regelungstiefe und des Detailgrads der Richtlinie sind die Spielräume für den deutschen Gesetzgeber in der nationalen Umsetzung jedoch überschaubar.

Obwohl die Umsetzung in nationales Recht noch nicht gestartet ist, hat die DIHK daher bereits jetzt eine Handreichung samt To-do-Liste für Unternehmen erstellt.

Sie finden die Handreichung „Umsetzung Entgelttransparenz-Richtlinie und To-dos für Unternehmen“ hier kostenlos zum Download. Die enthaltene To?do?Liste für Unternehmen ermöglicht eine praxisnahe, schnell nutzbare Orientierung.

Das Dokument stellt eine unverbindliche fachliche Einschätzung sowie eine praktische Unterstützung für Unternehmen dar. Es erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, insbesondere im Hinblick auf die dargestellten Praxisempfehlungen und die rechtliche Bewertung im Detail. Im weiteren Gesetzgebungsverfahren können sich noch Änderungen ergeben.

Was die Richtlinie konkret regelt

1. Transparenz vor der Beschäftigung

Arbeitgeber müssen Bewerbenden Informationen über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne der Stelle nennen. Fragen nach bisherigen Gehältern sind ausdrücklich verboten.

2. Offenlegung der Entgeltkriterien

Beschäftigte erhalten Zugang zu den Kriterien für Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklungen, die objektiv und geschlechtsneutral sein müssen. Für Unternehmen unter 50 Mitarbeitenden gelten einzelne Erleichterungen.

3. Individuelle Auskunftsrechte

Arbeitnehmende können Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe sowie über durchschnittliche Entgelte vergleichbarer Tätigkeiten – getrennt nach Geschlecht – verlangen. Arbeitgeber müssen innerhalb von zwei Monaten antworten.

4. Berichtspflichten ab 100 Mitarbeitenden

Unternehmen müssen regelmäßig Berichte zu geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden erstellen. Diese Berichtspflichten gelten gestaffelt nach Unternehmensgröße (ab 100 Beschäftigten).

5. Gemeinsame Entgeltbewertung

Weichen die durchschnittlichen Entgelte von Männern und Frauen um mehr als 5 % voneinander ab und ist dies nicht durch objektive Kriterien erklärbar, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen Maßnahmen erarbeiten.

6. Durchsetzungsmechanismen und Sanktionen

• Beweislastumkehr: Wenn Arbeitgeber ihren Transparenzpflichten nicht nachkommen, müssen sie beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
• Ansprüche auf Entschädigung/Nachzahlung bei Verstößen.