15. August 2022 / Rund 230 Arbeitgeber informierten sich in einem Webinar der IHK Siegen über das Thema „Das neue Nachweisgesetz 2022 – Was Arbeitgeber beachten müssen“. Das bisherige deutsche Nachweisgesetz wurde aufgrund der „EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019/1152)“ geändert. „Die EU-Richtlinie und in ihrer Umsetzung das geänderte Nachweisgesetz verpflichtet alle Arbeitgeber ab dem 1.8.2022, ihren Arbeitnehmern die „wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages“ schriftlich mitzuteilen“, erläutert Tanja Wagener, Rechtsreferentin der IHK Siegen. Insbesondere durch die Digitalisierung entstandene neue Formen der Beschäftigung unterschieden sich erheblich von herkömmlichen Arbeitsverhältnissen. Deswegen sei der Informationsanspruch der Arbeitnehmer über ihre Arbeitsbedingungen gestiegen.

Die neue, erweiterte Informationspflicht gilt sowohl für neue Arbeitsverträge ab 1. August, aber auch für Bestandsarbeitsverhältnisse, wenn der Arbeitnehmer diese Auskunft fordert. Rechtsanwalt Dr. Daniel Quast aus Attendorn, Referent der Veranstaltung, stellte dar, welche „wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages“ bisher schon mitgeteilt werden mussten (unter anderem Name und Anschrift der Vertragsparteien, Zeitpunkt des Beginns der Beschäftigung, Arbeitszeit, Urlaubsdauer und Kündigungsfristen) und zu welchen das abgeänderte Nachweisgesetz Arbeitgeber nun zusätzlich verpflichtet: unter anderem Enddatum des befristeten Arbeitsverhältnisses, Hinweise zum Kündigungsschutzverfahren, die Zusammensetzung, Höhe, Fälligkeit und Art der Auszahlung des Arbeitsentgelts (einschließlich Überstunden, Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen etc.) oder auch die Dauer einer etwaigen Probezeit und die die vereinbarte Arbeitszeit einschließlich Ruhepausen.

Ganze fünf Paragrafen lang ist das geänderte Nachweisgesetz; dennoch warf es bei den Teilnehmern viele Fragen auf. Besonders im Fokus: die nun anzugebende Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes: Müssen freiwillige Prämien, Bonus-Programme, Sachbezüge oder das E-Bike-Leasing im Nachweis aufgeführt werden? Wie sieht es mit Weihnachts- oder Urlaubsgeld aus?

Aber auch allgemeinere Fragen beantwortete Dr. Quast: Müssen Arbeitszeitkonten aufgeführt werden, wie sieht es mit dem „Arbeitsort Homeoffice“ aus, gilt das Gesetz auch bei Minijobbern oder bei Schülern, die nur in den Ferien wenige Wochen im Unternehmen arbeiten, oder bei Arbeitgebern mit nur einem Arbeitnehmer?

Wichtig, so Daniel Quast, sei die Einhaltung der Form: Schriftlich, also ein Blatt Papier mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers oder „in Vertretung“, wenn eine entsprechende Bevollmächtigung vorliegt. „Textlich per Mail, selbst mit zertifizierter elektronischer Unterschrift, reicht nicht aus: Die Textform, die das EU-Recht ausdrücklich erlaubt, hat der deutsche Gesetzgeber nicht zugelassen.“ Ein Verstoß gegen das geänderte Gesetz kann neuerdings teuer werden: Bis zu 2.000 € Bußgeld drohen den Arbeitgebern. Dies nicht nur bei einem Verstoß gegen die Schriftform, sondern auch gegen die Fristen, innerhalb derer die Arbeitgeber ihre Mitteilungen gegenüber den Arbeitnehmern getätigt haben müssen.

„Arbeitgeber sollten sich überlegen, welche Angaben sie in ihre Arbeitsverträge aufnehmen und welche in ein ergänzendes Hinweisblatt. Was rechtlich verbindlich geregelt sein soll, was zwischen den Vertragsparteien ausgehandelt wurde, gehört in den Arbeitsvertrag, einfache Informationshinweise zum Beispiel zum Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens können in einem Hinweisblatt aufgeführt sein. Dieses ist rechtlich unverbindlich. Natürlich könnten auch alle Angaben in einen langen Arbeitsvertrag aufgenommen werden, aber das ist weder rechtlich sinnvoll noch in der praktischen Handhabung eines ellenlangen Arbeitsvertrages“, gibt Tanja Wagener zu bedenken. Falsch wäre es in jedem Fall, die Arbeitsverträge samt Hinweisen nicht der neuen Gesetzeslage anzupassen.